經(jīng)歷金融風(fēng)暴的國際經(jīng)濟(jì)，才剛走上復(fù)蘇之路，隨即歐債危機(jī)又為全球經(jīng)濟(jì)帶來另一波沖擊，種種經(jīng)濟(jì)力量變動，牽引著國際經(jīng)濟(jì)進(jìn)入低度成長的時代。在此環(huán)境下，若要在國際市場中頭角崢嶸，獲得產(chǎn)業(yè)勝利契機(jī)，人才發(fā)展與投資是決定性的樞紐關(guān)鍵。而在此全球化風(fēng)潮席卷貫穿世界各地之時，人才之爭不但早已鳴槍起跑，更是進(jìn)入白熱化的氛圍。亞太地區(qū)儼然已成為未來世界經(jīng)濟(jì)及世界市場新核心，人才質(zhì)量要求已快速攀升進(jìn)入高戰(zhàn)備時期；再加上移動通訊的改革與創(chuàng)新，也促進(jìn)人力資源之智能資本快速傳遞、移動與溝通。
    如今，人才正展開史無前例的移動潮，大舉奔流于國際間，而產(chǎn)業(yè)需要的未來人才，也因產(chǎn)業(yè)技術(shù)及形態(tài)急變遷，一直在不斷地改寫中。若單單著眼展望本地人才的培養(yǎng)，僅僅關(guān)注規(guī)劃短期的人才供應(yīng)鏈，勢必會在人才之爭中居于劣勢及落后地位。
    在此情勢下，為了在整合國際優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)、官、學(xué)界人才中，齊聚共享全球化人才資本的產(chǎn)業(yè)趨勢，使其成為擷取新知識技術(shù)的研習(xí)平臺，同時激蕩新思維新方案的交流空間，啟動成長動能，2012年10月28日，“2012珠三角人才資本高峰會——突破人才瓶頸研討會”在深圳富苑皇冠假日酒店舉辦。“2012珠三角人才資本高峰會——突破人才瓶頸研討會”由中國人力資源沙龍、中國企業(yè)培訓(xùn)學(xué)院主辦，TOC中國學(xué)習(xí)發(fā)展協(xié)會協(xié)辦，一覽英才網(wǎng)、三茅人力資源網(wǎng)、《首席招聘官》雜志等給予大力的媒體協(xié)助。
    此次高峰會上，聚集了各大企業(yè)的人力資源經(jīng)理、總監(jiān)，大學(xué)校長以上級別的管理者以及各企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人，共300多人，現(xiàn)場可謂爆滿。

    高峰會開始后，首先由深圳市培訓(xùn)咨詢委員會常務(wù)理事、績效信用系統(tǒng)PCS創(chuàng)始人崔繼長進(jìn)行“人才留用之道法術(shù)”主題演講。崔繼長表示：研究人時一定要考慮人的復(fù)雜性。從道的的層面上來說，是激勵、動機(jī)、需求；從法的層面來說，是以人為本，因人而異，企業(yè)規(guī)模和企業(yè)階段；從術(shù)的層面來說，是從短期激勵，長期激勵，多維激勵，減編提薪，警鐘長鳴這幾方面闡明。我們企業(yè)處于什么階段，企業(yè)的用人階段也有所不同。建立初期，出現(xiàn)什么問題解決什么問題；成長階段，要建立完善制度體系；穩(wěn)定階段，要將已成熟的制度體系通過信息化手段在企業(yè)中形成固化；在成熟階段，要將固化后的制度融入企業(yè)文化，制度超越理性的約束，注重人性化管理。企業(yè)招人，也要門當(dāng)戶對。而增加員工薪酬的辦法有：1、周末允許員工外部兼職；2、鼓勵員工內(nèi)部兼職；3、崗位合并；4、培訓(xùn)培養(yǎng)；5、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。
    然后，由深圳航空培訓(xùn)總監(jiān)、中國人民大學(xué)MBA、高級人力資源管理師羅嗣輝老師作“像經(jīng)營企業(yè)一樣經(jīng)營培訓(xùn)”主題分享。羅嗣輝老師在分享時提到，通過品牌推廣、銷售折讓、產(chǎn)品組合、客戶服務(wù)等手段，可以讓培訓(xùn)在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮更大的作用。
    下午，原麥當(dāng)勞人力資源總監(jiān)、飛利浦人力資源經(jīng)理劉陽進(jìn)行了精彩的“關(guān)鍵人才管理”主題演講。劉陽認(rèn)為：管理關(guān)鍵人才，是企業(yè)區(qū)別其他競爭對手的核心競爭力。找關(guān)鍵人才與找對象是一樣的。在找關(guān)鍵人才之前，要確定人才的標(biāo)準(zhǔn)。就像我們要找“白富美”、“高富帥”，找人才，我們則要依靠“能力”和“潛力”來進(jìn)行評判。在遴選關(guān)鍵人才是，我們經(jīng)常會遇到找不到或招不到關(guān)鍵人才的困惑。企業(yè)可能會因為薪酬低、名聲差、規(guī)模小、發(fā)展空間低、工作環(huán)境不好等因素，導(dǎo)致我們找不到人才。但是這都不是我們找不到人才的主要因素，一個企業(yè)找不到關(guān)鍵人才的主要因素是因為沒有好的經(jīng)理。我們并不發(fā)愁我們做事的技能，而是我們做事的思路。人才最重要看重的也是誰在帶他們做。經(jīng)理在找關(guān)鍵人才上占決定性作用。獲取關(guān)鍵人才的渠道分為內(nèi)部和外部兩部分。關(guān)鍵人才的內(nèi)部獲取主要有人才梯隊、內(nèi)部晉升等方法。在這個過程中，我們要運用到升遷準(zhǔn)備度這個概念，包含績效記錄、高潛力特征、領(lǐng)導(dǎo)能力、相關(guān)工作經(jīng)驗四個維度。關(guān)鍵人才的外部獲取主要取決于用人決策和吸引入職兩個方面。用人決策通常選用80分原則。有能力的經(jīng)理敢用80分的人，沒有能力的經(jīng)理才期望選用100分的人才。
    緊接著，由普巴軟件有限公司董事長普巴進(jìn)行了“關(guān)鍵人才密碼”主題演講。普巴提到，人才的本質(zhì)是智慧，智慧的本質(zhì)是心，領(lǐng)導(dǎo)和管理的本質(zhì)也是心。心的本質(zhì)是靈性，靈性的本質(zhì)是能量，能量的本質(zhì)是信息，信息的本質(zhì)是密碼。
    最后，由一覽英才網(wǎng)副總裁冷明、羅嗣輝、劉陽、普巴等進(jìn)行了半個小時的嘉賓對話分享。當(dāng)網(wǎng)友問到：“遇到經(jīng)常裁員的企業(yè)，HR可以做些什么事情”時，劉陽表示：“第一次裁員時，我們談的是怎么把一個負(fù)面的東西轉(zhuǎn)化成為正面的。所以我們要給員工講清楚，我們?yōu)槭裁匆@么做，讓他們理解公司裁員的行為。第二，我們會承諾，如果公司招新的話，我們會優(yōu)先選擇他們。第三，我們會把他們介紹給新的企業(yè)，幫助他們就業(yè)。”

 

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